Führen in Veränderungsprozessen mit Reflexion

Die Veränderungsgeschwindigkeit um uns herum nimmt immer weiter zu. Märkte verändern sich, Entwicklungsprozesse verkürzen sich und die Digitalisierung nimmt seinen Lauf.

Solche Veränderungen bewerten die einen als neue Herausforderungen, welche es zu meistern gilt, und andere machen sich Sorgen, wie lange sie den neuen Entwicklungen und dem steten Wandel gewachsen sind.

Viele greifen in solchen Situationen lieber zum „Spatz in der Hand“, also zum Sicheren, Vertrauten, der bekannten Routine, als nach der „Taube auf dem Dach“, den Vorteilen, die die Veränderungen bringen sollen.

Wie gehe ich aber mit dieser Situation um, wenn ich als Führungskraft für das Voranschreiten eines Veränderungsprozesses verantwortlich bin?

Das Schlüsselwort heisst Reflexion!

Zuerst überprüfe ich die eigene Einstellung, meine persönliche Haltung gegenüber dem aktuellen Veränderungsprozess. Wie stehe ich hinter den Entscheidungen der Geschäftsleitung? Gefällt mir die neue Entwicklung, der neue Prozess oder das neue Arbeitstool – oder stehe ich alldem kritisch gegenüber? Und wie steht es mit der Veränderungsgeschwindigkeit?

Viele solcher Fragen stehen im direkten Zusammenhang mit der Frage, ob ich die Veränderung mitgestalten kann oder nicht. Je mehr ich Teil der Veränderung bin, desto eher trage ich sie nämlich mit und «lebe sie vor».

Wenn ich mir nun über meine eigene Haltung im Klaren bin, mache ich mir zweitens Gedanken dazu, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter flexibel auf bevorstehende Neuerungen resp. welche mit grösseren Widerständen reagieren werden, um sich drittens zu fragen, «Wer, braucht denn Was?».

Allgemein bedarf es bei Veränderungen die Garantie auf (Arbeits-) Sicherheit sowie eine permanente, offene und transparente Kommunikation. Zusätzlich gilt es, z.B. an Teamsitzungen oder in Einzelgesprächen, Befürchtungen und Erwartungen jedes Einzelnen herauszufinden, um darauf individuell zu reagieren.

Zusammenfassend halten wir fest:
«Führen in Veränderung ist komplex – und verlangt vertiefte Reflexion».

Daher empfiehlt es sich, sich die Zeit zu nehmen, um mit einem «Sparringpartner», z.B. einem Vertrauten auf gleicher Stufe oder einem aussenstehenden Coach, über die Veränderungen und deren Auswirkungen nachzudenken (zu reflektieren), sich über das eigene Tun und Handeln auszutauschen und – bei Bedarf – entsprechende Handlungsalternativen zu entwickeln.

Damit Veränderung gelingt.

Personal- und Organisationsentwicklung, Zweifel+Partner
Hans-Jürg Zweifel