Personalentwicklung ist immer auch Kompetenzentwicklung Teil 6

Personalentwicklungsmassnahmen in der Praxis umsetzen

Als externer Berater wurde ich von einer verarbeitenden Produktionsfirma eingeladen, «Teamentwicklungsmassnahmen» umzusetzen, da es in der Zusammenarbeit harze.

Anlässlich von Vorgesprächen mit der kleinen Geschäftsleitung – der Patron war ein Tüftler und Entwickler, die rechte Hand kümmerte sich um die Finanzen und Nummer drei war für die Arbeitsprozesse verantwortlich – wurde bald einmal klar, dass die schlechte Stimmung im Team verschiedene Ursachen hatte, welche es vorab herauszufinden galt.
Aus diesem Grunde wurde der Geschäftsleitung nicht einfach eine Massnahme zur Teamentwicklung offeriert, sondern angeboten, die Ursachen zu erforschen, um darauf aufbauend «das Richtige» anzugehen und umzusetzen.
Um herauszufinden, «wo der Schuh drückt», fanden mit mehreren Schlüsselpersonen verschiedener Stufen strukturierte Interviews statt, gefolgt von einem moderierten Workshop mit der Geschäftsleitung.

Die Ergebnisse zeigten, dass einerseits schon Vieles richtig gemacht wurde wie z.B. die Entwicklung neuer Produkte oder Einkauf und Logistik, es andererseits aber noch einiges zu tun gab.

So fehlte eine «Ausrichtung» des Unternehmens. Es gab keine Vision, keine Mission und auch kein Unternehmensleitbild. Lediglich eine Strategie wurde gefunden, welche vier Jahre zuvor erstellt und nie angepasst wurde. Im Weiteren fehlten Stellen- oder Funktionsbeschriebe, und von gezielter Personalentwicklung – z.B. mittels jährlichen Mitarbeitergesprächen, um das Mitarbeiterpotenzial zu erkennen und zu fördern – fehlte ebenfalls jede Spur. Selbst die Arbeitsabläufe wurden nirgends schriftlich festgehalten.

Ausgehend von der Situationsanalyse fand ein weiterer Workshop mit der Geschäftsleitung statt, und es wurden nachfolgende konkreten Massnahmen bestimmt und terminiert:
Zusammen mit der Belegschaft ein Leitbild oder einen Leitsatz für das Unternehmen formulieren; Strategie erneuern und pro Bereich ein Jahresziel festlegen; Stellenbeschriebe mit dazugehörenden Aufgaben, Befugnissen und Anforderungen (den Handlungskompetenzen) ausarbeiten; Ganzheitliches Kompetenzmodell erstellen; Gesprächsbögen entwickeln (für Anstellungsgespräche und für jährliche Mitarbeitergespräche), welche auf dem Kompetenzmodell basieren.

Darüber hinaus wurde beschlossen, dass alle Kern- und Supportprozesse für die Produktion und Logistik sowie für das Finanz- und Personalmanagement verschriftlicht werden, und – last but not least – wurde auch ein «Workshop zur Teamentwicklung» konzipiert und erfolgreich realisiert.