Personalentwicklung ist immer auch Kompetenzentwicklung Teil 2

Das Kompetenzmodell

Wir sagen, dass es Kernaufgabe der Personalentwicklung sei, die Kompetenzen der Mitarbeitenden zu entwickeln. Darum muss sich jedes Unternehmen zuerst darüber klarwerden, welche Kompetenzen für sie wichtig sind. Viele Unternehmen haben deshalb ein auf ihre Situation abgestimmtes Kompetenzmodell, ähnlich einer für sie einzigartigen «Landkarte» entwickelt, in welche auch die eigenen Unternehmenswerte einfliessen (sollten).

Um ein Kompetenzmodell zu erstellen, werden die einzelnen erforderlichen (Handlungs-) Kompetenzen unter übergeordneten Begriffen oder auch als «Schlüsselkompetenzen» zusammengefasst. Folgende Kategorien werden häufig verwendet:
Führungskompetenz, Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Selbstkompetenz, aber auch Unternehmerische Kompetenz, Sprachkompetenz, IT-Kompetenz oder Kompetenz im Umgang mit Systemen etc..

Bei der Erarbeitung des Kompetenzmodells können zuerst die Schlüsselwörter bestimmt werden, welche anschliessend mit konkreten Handlungskompetenzen, den wichtigen Fähigkeiten und Fertigkeiten, beschrieben werden – oder umgekehrt.

Wenn das Kompetenzmodell einmal erarbeitet ist, kann es vielfach eingesetzt werden.
Das Kompetenzmodell dient z.B. als Grundlage für das Anforderungsprofil bei den Stellenbeschrieben und davon abgeleitet auch für die Stellenausschreibungen und die Stellenbesetzung.

In der Regel dient das Kompetenzmodell auch als Grundlage für die Mitarbeiterbeurteilungs- und Mitarbeiterentwicklungsgespräche. Es kann darüber hinaus für Mitarbeiterumfragen Verwendung finden, um z.B. die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erheben oder in einen Fragebogen für eine 360°-Befragung einzelner Führungskräfte einfliessen. Letztlich wird es sinnvollerweise auch als Instrument für das Talent-Management, die Laufbahnplanung oder zur Transfermessung nach Ausbildungsmassnahmen eingesetzt.