Personalentwicklung ist immer auch Kompetenzentwicklung Teil 4

Personalentwicklungskonzept «into the job»

Um geeignete Mitarbeiter oder Führungskräfte zu rekrutieren, ist es unabdingbar, ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle zu erstellen. Beispielsweise wählen wir hier ein Anforderungsprofil für einen Logistik-Teamleiter Wareneingang:

Fachkompetenz:
Fundierte Grundbildung in der Logistik, Weiterbildung zum Logistiker FA (Fachausweis), Beherrschung des ganzen Arbeitsprozesses im Wareneingang, Bedienung des Leitstandes des automatisierten Hochregallagers, Verhandlungssicheres Deutsch in Wort und Schrift, guter EDV-Anwender,

Methodenkompetenz:
Managementfähigkeiten von der Planung über die Arbeitsorganisation bis hin zur Kontrolle, pragmatische Problemlösungsfähigkeit, Analytisches und vernetztes Denken

Sozialkompetenz:
Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, Team- und Kooperationsfähigkeit, Kundenorientierung

Selbstkompetenz:
Zielorientierung, Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit, Innovationsfähigkeit, Vielseitigkeit und Veränderungsbereitschaft

Führungskompetenz:
Kompetentes Auftreten, sichere Gesprächsführung, Motivations- und Überzeugungsfähigkeit, Verhandlungskompetenz, Interkulturelle Kompetenz (Diversity Management)

Möglicherweise werden die Anforderungen in einem zweiten Schritt noch «gewichtet», will heissen, dass je nach Bedarf (Unternehmensstruktur, Arbeitsprozesse, Situation im Team) gewisse Kompetenzen mehr und andere weniger stark gefordert werden. Diese Gewichtung kann mit einer Skala von z.B. 1 – 4 erstellt werden.

Wenn nun anhand dieser Grundlagen die Stelle des Leiters Wareneingang ausgeschrieben wird, wird der ganze Bewerbungsprozess in Gang gesetzt: Stelle ausschreiben, eingehende Bewerbungen selektionieren und Bewerber für ein Vorstellungsgespräch einladen. Um die Vorstellungsgespräche professionell durchzuführen, wurden im Voraus gute Fragebögen entworfen, in welche wiederum die für diese Stelle erforderlichen Kompetenzen eingeflossen sind.

Gehen wir nun davon aus, dass ein geeigneter Bewerber gefunden wurde und mit ihm die vakante Stelle (Teameiter Wareneingang) besetzt werden konnte.

In der Regel werden neueintretende Mitarbeiter durch ein Einführungsprogramm «geschleust». Doch bevor dies geschieht, sollte mit ihnen abgeglichen werden, welche Handlungskompetenzen bereits vorhanden sind und welche noch gelernt werden müssen. Selbstverständlich dient auch hier das Kompetenzmodell mit den definierten Anforderungen als Checkliste und Besprechungsgrundlage.

«Personalentwicklung ist immer auch Kompetenzentwicklung» ist erschienen in:
LOGISTIK UND FÖRDERTECHNIK Nr. 12 / 15. Dez. 2017

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TEIL 5: PERSONALENTWICKLUNGSKONZEPT «ON THE JOB»

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Von | 2018-05-12T18:15:46+00:00 16 April, 2018|Kompetenzentwicklung, Personalentwicklung|0 Kommentare

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